美国中小企业面临的常见法律问题

聘用与解雇既是企业正常运转所不可缺少的措施，又是劳资关系中一个最容易产生摩擦的焦点。这些矛盾还有可能涉及反歧视法，也可能涉及其他法律。在美国，员工拥有的权利远远超过大多数其他国家。如果企业想解雇一名表现不佳的员工，应该由人力资源部或律师与该员工进行协商并且确保该员工签署了条款清晰的解聘合同后离职。如果让员工在没有签署解聘合同的情况下离职，将为员工起诉公司埋下隐患。另外，雇主要避免陷入“非法解雇(Wrongful Discharge)”的隐患中，遇到棘手问题时，主动寻求律师的帮助。

反就业歧视的法律与美国更深层的反歧视法体系有着不可分割的关系。法律禁止企业在宗教信仰、种族、肤色、移民背景、年龄、性别或其他方面歧视对待雇员或者应聘者。联邦与各州反歧视法律不仅反映在招聘环节，其贯穿整个工作关系甚至雇佣关系结束后。雇主在聘用、解雇、薪酬、或者制订其他雇用的条款及条件时，歧视属于受保护组别的雇员或者应聘者都是违法的。

作为就业歧视的一种表现形式，工作场所的骚扰也是法律禁止。骚扰的形式不仅仅局限于性骚扰，还包括对员工进行与工作无关的批评，或其他形式的与工作无关的言语或行为。其中性骚扰对公司的影响是最严重的，如果雇佣中存在严重或普遍的性骚扰行为，以致干扰到员工的工作或者将被骚扰作为雇佣的条件或获得工作上的好处等，公司将承担法律责任，法院对被告公司的惩戒往往会很重。

为了避免歧视和骚扰的嫌疑，公司人力资源部或雇主应当制定完善的反歧视、反骚扰的规章制度并有效执行，建立禁止歧视和性对骚扰行为的投诉、调查和处理程序，一旦发现歧视和骚扰行为，及时采取补救与防范措施。

企业主应该确保公司的所有员工能在美国合法工作。根据美国的联邦法，雇主有义务验证员工的身份以及工作许可，并且必须保留每名员工的I-9表格。众所周知，美国政府执法人员随时可能进入移民工作场所进行突击检查，如果发现企业雇佣非法移民，企业不仅面临罚金，情节严重的还将面临刑事法律的制裁。

企业一定要重视人力资源管理中的法律风险管理。为防止雇佣到非法移民，招聘时应仔细核对求职者身份，一旦发现公司雇佣到非法移民应及时解除雇佣关系。

在美国企业一旦遭遇知识产权纠纷，将面临非常高的维权成本。美国的知识产权制度相对而言，比中国存在和发展的历史更长，体系更为完备，并且对权利人的保护力度比较强。另外，美国的整体科技发展水平和经济实力高于中国，其对技术和品牌的开发、转化、保护和维持非常重视，并且形成了较为成熟的体系。美国企业的知识产权保护意识很强，一些科技行业的尖端公司甚至会依赖专利诉讼获得大量资金赔偿。要有效防范美国知识产权风险，企业需要构建完善的风险防范体系，做好美国知识产权信息检索分析及知识产权尽职调查，尽早做好美国知识产权布局。

在美国不满意的消费者可以针对您的公司提起集体诉讼，消费者集体诉讼制度在美国的适用非常普遍，对于美国消费者权益保护发挥了无可替代的重要作用。集体诉讼往往给公司造成更大的损害，并且无可挽回地损害公司形象。

企业可以通过技术支持，在线留言或电子邮件等形式，主动获得客户的反馈，及时解决客户的问题。有缺陷的产品及时召回，寻求主动解决的方式获得客户的谅解。